Narzędziami restrukturyzacji firmy mogą być reorganizacja struktury zatrudnienia, zmiany zakresu obowiązków pracowników lub redukcja etatów. Pomaga to w odzyskaniu płynności finansowej i dalszym funkcjonowaniu firmy. Niezbędne jest jednak to, aby pracodawca postępował zgodnie z przepisami prawa pracy i konsultował swoje zamiary ze związkami zawodowymi – jeśli istnieją.
Przygotowaliśmy kompleksowy poradnik, dzięki któremu dowiesz się, jak restrukturyzacja firmy wpływa na pracowników, ale też, jakie obowiązki ma pracodawca.
Spis treści
Jak restrukturyzacja firmy wpływa na pracowników?
Restrukturyzacja firmy to proces, który może istotnie wpłynąć na sytuację zawodową pracowników. W zależności od rodzaju postępowania (zawarcia układu, układowego, sanacyjnego czy przyspieszonego układowego), może dojść do zmian organizacyjnych, redukcji etatów lub przekształceń stanowisk pracy.
Zgodnie z obowiązującym prawem pracodawca ma obowiązek informować zatrudnionych o wszelkich planowanych zmianach i zapewnić im ochronę praw, które wynikają z umowy o pracę.
Restrukturyzacja firmy a pracownicy – sytuacja ta może wpływać na pracowników poprzez:
- zmianę zakresu obowiązków lub stanowiska pracy,
- konieczność dostosowania się do nowej struktury organizacyjnej,
- ryzyko ograniczenia wynagrodzeń lub premii uznaniowych,
- możliwość wypowiedzenia zmieniającego lub rozwiązania umowy,
- przejęcie pracowników przez nowy podmiot.
Chcesz sprawnie przeprowadzić restrukturyzację?
Skorzystaj z doświadczenia i wiedzy doradców Habza Finanse.
Przeanalizujemy Twoją sytuację i znajdziemy najlepsze rozwiązanie.
Jak zgodnie z prawem wdrożyć zmiany w strukturze zatrudnienia w trakcie restrukturyzacji firmy?
Zmiany w strukturze zatrudnienia podczas restrukturyzacji muszą być zgodne z Kodeksem pracy i ustawą o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Każde działanie pracodawcy powinno:
- mieć uzasadnienie ekonomiczne lub organizacyjne,
- być przeprowadzone z zachowaniem procedur informacyjnych i konsultacyjnych,
- odbywać się z poszanowaniem praw zatrudnionych.
Przekonaj się, jak wdrożyć zmiany w strukturze zatrudnienia w trakcie restrukturyzacji firmy.
Przygotowanie analizy i planu restrukturyzacji zatrudnienia
Pierwszym etapem jest przygotowanie analizy sytuacji ekonomicznej i organizacyjnej przedsiębiorstwa. Przedsiębiorca powinien:
- określić przyczyny planowanych zmian np. spadku przychodów lub reorganizacji działów;
- wskazać liczbę i grupy pracowników, których zmiany będą dotyczyć;
- oszacować skutki finansowe planowanych działań.
Na podstawie analizy należy sporządzić plan restrukturyzacji zatrudnienia, który stanowi część planu restrukturyzacyjnego. Plan ten określa m.in. zakres działań naprawczych i wpływ restrukturyzacji na zatrudnienie.
Wybór odpowiedniego trybu restrukturyzacji
Podczas restrukturyzacji firmy ważne jest ustalenie trybu restrukturyzacji, ponieważ od tego zależy zakres i sposób przeprowadzania zmian kadrowych. Dla przykładu:
- w postępowaniu o zatwierdzenie układu przedsiębiorca zachowuje kontrolę nad zatrudnieniem, ale musi stosować się do przepisów prawa pracy w pełnym zakresie;
- w postępowaniu sanacyjnym zarządca sanacyjny ma prawo rozwiązywać lub zmieniać umowy o pracę, jeśli jest to niezbędne do realizacji planu naprawczego.
Ustalenie trybu – zwolnienia indywidualne czy grupowe
W zależności od liczby osób objętych procesem przedsiębiorca może zastosować:
- zwolnienia indywidualne – jeśli dotyczą one mniejszej liczby pracowników,
- zwolnienia grupowe, jeśli w ciągu 30 dni zwolnienia obejmą:
- co najmniej 10 pracowników – przy zatrudnieniu poniżej 100 osób,
- 10% załogi – przy zatrudnieniu 100–299 osób,
- co najmniej 30 osób – przy zatrudnieniu 300 lub więcej osób.
Konsultacje ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników
Pracodawca ma obowiązek przeprowadzić konsultacje ze związkami zawodowymi, a jeśli ich nie ma, to z przedstawicielami pracowników. Celem konsultacji jest omówienie:
- przyczyn planowanych zmian,
- ich zakresu,
- skutków dla zatrudnionych osób,
- możliwości ograniczenia negatywnych następstw (np. przekwalifikowanie, przeniesienie na inne stanowiska).
Po zakończeniu konsultacji sporządza się porozumienie lub regulamin zwolnień, który określa zasady ich przeprowadzania.
Zawiadomienie urzędu pracy
Po przeprowadzeniu konsultacji pracodawca jest zobowiązany do przekazania zawiadomienia do właściwego powiatowego urzędu pracy (PUP). Musi to zrobić minimum 30 dni przed planowanymi zwolnieniami grupowymi.
W zawiadomieniu powinny znaleźć się następujące informacje:
- liczba pracowników objętych zwolnieniami,
- przyczyny planowanych zwolnień,
- działania podjęte w celu złagodzenia skutków redukcji zatrudnienia,
- okres, w jakim mają nastąpić zwolnienia.
Wypowiedzenia i odprawy zgodne z prawem pracy
Wypowiedzenia umów o pracę muszą być dokonane zgodnie z przepisami Kodeksu pracy. W przypadku postępowania sanacyjnego sąd może zezwolić na skrócenie okresu wypowiedzenia, jeśli jest to niezbędne dla powodzenia restrukturyzacji, przy zachowaniu prawa pracownika do odszkodowania.
W innych przypadkach przedsiębiorca jest zobowiązany do wypłaty odprawy w wysokości:
- jednomiesięcznego wynagrodzenia – przy zatrudnieniu krótszym niż 2 lata,
- dwumiesięcznego wynagrodzenia – przy zatrudnieniu od 2 do 8 lat,
- trzymiesięcznego wynagrodzenia – przy zatrudnieniu powyżej 8 lat.
Restrukturyzacja firmy a wypłata wynagrodzenia
W trakcie restrukturyzacji pracownik nadal ma prawo do terminowego i pełnego wynagrodzenia za wykonaną pracę. Pracodawca nie ma też prawa jednostronnie obniżać wynagrodzenie bez zgody pracownika lub bez właściwego aneksu.
Oprócz tego podczas restrukturyzacji firmy:
- pracownicy mają pierwszeństwo w zaspokajaniu roszczeń – zgodnie z Prawem restrukturyzacyjnym wynagrodzenia, odprawy, składki ZUS czy ekwiwalenty należą do pierwszej kategorii wierzytelności uprzywilejowanych; są zaspokajane w pierwszej kolejności po kosztach postępowania restrukturyzacyjnego;
- wynagrodzenia należne za okres po otwarciu postępowania restrukturyzacyjnego są traktowane jako koszty postępowania – muszą być wypłacane na bieżąco i w pełnej wysokości;
- wynagrodzenia i inne świadczenia należne sprzed otwarcia postępowania restrukturyzacyjnego podlegają układowi – nie można ich umorzyć, możliwe jest odroczenie terminu płatności lub częściowe rozłożenie na raty; w razie braku środków mogą być wypłacane z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (FGŚP);
- w trakcie restrukturyzacji lub sanacji nie można obniżyć wynagrodzenia poniżej ustawowego minimalnego wynagrodzenia za pracę, a także pozbawić pracowników prawa do dodatków, urlopów czy innych świadczeń gwarantowanych Kodeksem pracy.
Jeśli wynagrodzenie nie jest wypłacane, pracownicy mogą zgłosić wierzytelność do nadzorcy sądowego lub zarządcy, a w niektórych sytuacjach żądać interwencji sędziego-komisarza.
FAQ – Restrukturyzacja firmy a pracownicy
Tak. W ramach restrukturyzacji firmy mogą zostać przeprowadzone zwolnienia. Pracodawca musi wtedy dostosować się do przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych.
Osoby objęte ochroną przedemerytalną co do zasady nie mogą być zwolnione w trakcie restrukturyzacji firmy, zgodnie z art. 39 Kodeksu pracy. Ochrona ta dotyczy pracowników, którym do osiągnięcia wieku emerytalnego brakuje nie więcej niż 4 lata i którzy mają staż uprawniający do emerytury w dniu jej osiągnięcia.
Rozwiązanie stosunku pracy jest możliwe tylko w wyjątkowych sytuacjach np. w przypadku ogłoszenia upadłości firmy.
Tak, pracownikom zwolnionym w ramach restrukturyzacji firmy może przysługiwać odprawa pieniężna, jeśli rozwiązanie stosunku pracy następuje z przyczyn niedotyczących pracownika – np. likwidacja stanowiska lub redukcja etatów.
Wysokość odprawy zależy od stażu pracy u danego pracodawcy:
1-miesięczne wynagrodzenie – poniżej 2 lat zatrudnienia,
2-miesięczne – od 2 do 8 lat,
3-miesięczne – powyżej 8 lat.
Zasadniczo nie, ponieważ pracownicy przebywający na urlopie macierzyńskim, rodzicielskim lub ojcowskim są objęci szczególną ochroną przed zwolnieniem (art. 177 §1 Kodeksu pracy).
Wyjątkiem jest sytuacja, gdy firma znajduje się w stanie upadłości lub likwidacji.
Związki zawodowe mają prawo być informowane i konsultowane w procesie restrukturyzacji, zwłaszcza przy zwolnieniach grupowych – pracodawca musi rozpocząć konsultacje w ustawowym terminie.
Restrukturyzacja zatrudnienia może przyjmować różne formy np.:
1. redukcji etatów,
2. zmiany zakresu obowiązków,
3. wdrożenia pracy zadaniowej,
4. czasowego zawieszenia umów,
5. zwolnień grupowych,
6. przesunięć pracowników między działami.
Nie. Brak zgody związków zawodowych nie blokuje możliwości zwolnień grupowych w ramach restrukturyzacji, ale pracodawca musi przeprowadzić konsultacje i spełnić warunki zapisane w ustawie.
Źródła:
- Ustawa z dnia 15 maja 2015 r. – Prawo restrukturyzacyjne (Dz.U. z 2024 r. poz. 238 z późn. zm.)
- Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 2024 r. poz. 1556 z późn. zm.)
- Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2023 r. poz. 265 z późn. zm.)
